BAB XVIII
ORGANISASI
A.
Pendahuluan
Sebelum kita menelaah tentang permasalahan
perilaku organisasi, diperlukan terlebih dahulu mengetahui apa yang dimaksud
organisasi itu.
Pengertian dasar serta batasan-batasan
(definisi) mengenai organisasi. Kata “organisasi” beasal dari kata “organon”
dari bahasa latin yang berarti “ alat”. Banyak batasan-batasan (definisi) dari
para ahli mengenai organisasi satu sama
lain terdapat perbedaan, tetapi tidak mengandung saling bertentangan bahkan
saling melengkapi.
B.
Definisi
Menurut Beberapa Pendapat Para Ahli
1.
Charles J. Barnard
Organization as a system of a Coopreratives ot two or more persons
(organisasi adalah system kerjasama antara dua orang atau lebih)
2.
James D. Mooney
Organization is the form of overy human association for the attainment
of common purpose ( setiap organisasi atau bentuk kerjasama guna mencapai
tujuan bersama).
3.
Paul Preston & Thomas
Zinumerer
Organization is a collection of people arranged into groups warking
together to achieve some common objectives ( organisasi adalah sekumpulan
orang-orang yang disusun dalam kelompok-kelompok untuk meraih tujuan bersama)
C.
Pentingnya
Organisasi
Menyadari tentang keterbatasan manusia tidak
memungkinkan mencapai tujuan dengan kemampuan sendiri (individual). Dengan alasan
ini manusia merintis kerjasama, membentuk kelompok kemudian membentuk
organisasi, Manusia akan bisa hidup layak melalui organisasi.
Organisasi mulai dibentuk sejak manusia hidup
dimuka bumi. Atas landasan motivasi tersebut, proses pembentukan organisasi adalah sebagai
berikut :
1.
Tersentuk secara spontan,
tanpa aturan, misalnya bekerjasama orang-orang dalam menolong kecelakaan.
2.
Dibentuk secara seksama
atas kerjasama secara formal, dilandasai dengan pertimbangan yang matang,
misalnya organisasi profesi, organisasi bisnis dan lain sebagainya.
D.
Azas-Azas
Pokok Organisasi
Supaya organisasi bisa mencapai tujuan yang
efesien dan efektif ada beberapa azas pokok yang berfungsi sebagai pedoman/
langkah dalam organisasi, antara lain:
1.
Perumusan tujuan yang
hendak dicapai
2.
Pembagian tugas
3.
Pelimpahan kekuasaan
(wewenang)
4.
Rentang pengawasan
5.
Tingkat pengawasan
6.
Kesatuan perintah dan
tanggung jawab
Perumusan tujuan sangat penting, karena merupakan penentu arah organisasi,
menetapkan kebijakan organisasi,
pembentukan struktur, tata kerja dan kegiatan-kegiatan yang harus dilaksanakan,
tujuan harus jelas dan mudah dipahami dan dapat diterima oleh semua pihak (dari
pucuk pimpinan sampai pejabat terendah).
- Adapun ciri-ciri tujuan organisasi yang baik adalah sebagai berikut:
a.
Specific, ciri-ciri yang jelas, termasuk batas-batas
tujuan yang hendak dicapai
b.
Realistic, tujuan harus memungkinkan bisa diraih, dan
dapat diukur oleh kemampuan organisasi, dengan menggunakan pendekatan analisis
SWOT
S Strength ( kekuatan)
W Weakness (kelemahan)
O Opportunity
(peluang)
S Sreath
(kendala/ ancaman-ancaman)
Analisis SWOT adalah suatu proses dengan cara merinci lingkungan
internal dan eksternal guna mengetahui faktor-faktor yang dapat mempengaruhi
keberhasilan organisasi ke dalam katagori:
Semuanya mendasari guna menentukan : strategi, sasaran, tujuan,
sehingga organisasi memiliki kemampuan meraih perolehan dimasa depan yang lebih
baik.
Keberhasilan dalam mencapai tujuan sangat tergantung kepada kekuatan
dan dukungan peluang, serta pandai-pandai mengantisipasi kelemahan yang
dimiliki dan ancaman yang dapat menimbulkan kegagalan.
c.
Moderate risk, resiko yang
tidak terlalu berat (diupayakan sekecil mungkin).
d.
Challenging, sebagai
tantangan
e.
Mesurable, tujuan harus
bisa diukur, misalnya banyak produk, dan target-target lainnya.
f.
Time phosed, batas waktu
yang jelas, schedule kerja yang cermat
- Pembagian Kerja
Pembagian kerja diterapkan mulai pimpinan tertinggi sampai pelaksana
tingkat terendah. Tugas pekerjaan dikelompokan (kelompok produksi, penjualan,
pembelian dan lainnya). Dengan pengelompokan akan dapat menjamin kelancaran
pekerjaan. Pengelompokan juga bisa ditempuh didasarkan
a.
Kesamaan fungsi.
b.
Macam benda yang
diproduksi untuk perusahaan.
- Pelimpahan (pendelegasian) kekuasaan
Pelimpahan kekuasaan pada bawahan guna menjalankan tugas yang
dibebankan, pendelegasian wewenang mengingat
keterbatasan pada diri pimpinan.
Adanya pendelegasian kekuasaan
agar kelancaran jalannya organisasi tejamin. Menurut Lewis A. Allen, hambatan-hambatan dalam
pelimpahan wewenang (delegation of anthority) adalah :
a.
hambatan organisasi,
misalnya sumber daya (kualitasnya tidak mendukung, keuangan tidak mendukung,
dan lainnya)
b.
hambatan psikologis,
kekawatiran pimpinan, ketidakpercayaan karena takut tersaingi.
- Rentang pengawasan (pengendalian) atau spon of control.
Spon of control, adalah jumlah bawahan langsung yang dapat dipimpin
secara efektif oleh seorang. Mengenai berapa jumlah bawahan yang berbeda
dipimpin dan diawasi secara efektif belum ada keseragaman. Ada 4 faktor yang mesti diperhatikan untuk
menentukan luas rentang pengawasan, yaitu :
a.
Semakin jelas rencana
organisasi, jelas pula batas-batas pertangungjawaban dalam organisasi, makin
banyak beda jumlah orang yang dapat dikendalikan.
b.
Semakin banyak hubungan
pekerjaan yang satu dengan yang lainnya dan diantara orang-orang yang
bersangkutan, semakin kecil jumlah yang dikendalikan.
c.
Makin tangkas dan pandai
seorang pemimpin, semakin banyak yang dapat dikendalikan
d.
Corak dan jenis pekerjaan
semakin sederhana dan seragam corak pekerjaan, semakin banyak bawahan yang
dapat dikendalikan.
Umumnya
pada level atas jumlah yang dapat dikendalikan berkisar 4 sampai 8, pada
tingkat yang lebih rendah berkisar antara 8 sampai 15, mungkin bisa lebih. Faktor
lainnya yang perlu diperhatikan adalah faktor jarak dan waktu, pengawasan dan
pengendalian perlu disesuaikan.
- Tingkat-tingkat pengawasan
Organisasi yang telah dapat berkembang, strukturnya akan tersusun
bertingkat, tingkat pengawasan hendaknya sedikit mungkin. Peter Drunker
berpendapat bahwa suatu organisasi harus berisi tingkat pengawasan yang
berjumlah sedikit mungkin dengan saluran perintah yang sependek-pendeknya.
- Kesatuan perintah dan tanggung jawab
Harus dapat dihindari jangan sampai seorang bawahan bertanggung jawab
lebih dari seorang atasan. Hal ini guna mencegah adanya kesimpang siuran
perintah, yang akan membingungkan seorang bawahan yang pada akhirnya
efektifitas dan efesiensi tertanggu.
E.
Hakekat
Organisasi
Gambaran mengenai hakekat organisasi menurut pendapat beberapa para
ahli :
- Max Weber, seorang sosiolog terkenal membedakan :
a.
Organisasi perusahaan (coporate
organization) hubungan sosial yang sifatnya tertutup, membatasi masuknya orang
lain dari luar dengan peraturan tertentu, tidak semua orang bisa menjadi
anggota organisasi, Fungsi yang bersifat
tetap : para pemimpin dan staf organisasi.
b.
Orgasisasi sosial (social
organization)
Elemen-elemen yang ada dalam batasan organisasi menurut Max Weber
adalah :
1)
Organisasi mengandung
hubungan sosial antara individu (interaksi sosial)
2)
Memiliki batas-batas dan
syarat-syarat keanggotaan organisasi
3)
Adanya hierarkhi/ tingkatan, otoritas dan
pembagian kerja
4)
Interaksi dalam organisasi
tidak bersifat kemauan tetapi bersifat asosiatif (adanya kontribusi)
5)
Berfokus pada pola
intearktif hukum (yuridis) antar anggota yang bersifat mengikat
6)
Kesinambungan aktivitas
(sustainability activity) yang dilaksanakan secara berkesinambungan.
- Charles J. Barnard,
Mengemukakan berbagai persyaratan. Organisasi merupakan system kegiatan
yang dikoordinasikan oleh dua orang atau lebih.
Batasan-batas ini mengandung unsur-unsur:
a.
Kegiatan dilaksanakan
secara terkoordinasi.
b.
Organisasi menuntut adanya
komunikasi dan itikad yang baik, bersama dalam mencapai tujuan.
c.
Peranan individu sangat
penting sehingga perlu pengembangan, motivasi termasuk dalam pengambilan
keputusan.
- Elgar H. Shein.
Mengemukakan pendapatnya, sebagai berikut: Organisasi adalah kegiatan koordinasi
yang direncanakan mengenai kegiatan sejumlah orang untuk mencapai tujuan bersama
melalui pembagian kerja, fungsi berdasarkan tingkatan otoritas (kewenangan dan
tanggung jawab).
Dapat disimpulkan bahwa organisasi :
a.
Organisasi terus dalam
mengembangkan dan pemeliharaan fungsi koordinasi,
b.
Terdapat tujuan bersama,
pencapaiannya semaksimal mungkin,
c.
Adanya pembagian kerja
yang jelas
d.
Menciptakan keterpaduan
dalam semua kegiatan, koordinasi pada dasarnya bukan orangnya tetapi kegiatan
atau pekerjaannya.
- Trewala & Nawport,
Mengemukakan
pendapatnya : Organisasi suatu struktur sosial, rancangan untuk
mengkoordinasikan kegiatan-kegiatan dua orang atau lebih melalui pembagian
kerja dan tingkatan otoritas demi tercapainya tujuan.
Unsur yang mencakup dalam organisasi :
a.
Organisasi merupakan
kerangka sosial, kerangka hubungan individu
b.
Dalam organisasi lahir
fungsi koordinasi yang dirancang untuk mengatur semua kegiatan,
c.
Dalam organisasi
diberlakukan pembagian kerja yang diatur sesuai dengan tingkat otoritas.
d.
seluruh aktifitas
ditujukan untuk tercapainya tujuan bersama.
- Hendry Fayol,
Yang mendapat predikat bapak manajemen, seperti juga Fredereik Wineslow
Taylor, menetapkan 14 prinsip organisasi yang paling utama adalah “pembagian
kerja (devition of Work). Apabila pembagian kerja telah mulai dilaksanakan,
agar tercipta keterpaduan dari semua kegiata, menuntut difungsikannya “
koordinasi “.
Dimuka telah disinggung bahwa koordinasi yang dikoordinir adalah
kegiatan atau pekerjaannya, bukan semata-mata orangnya. Semua kegiatan terfokus
kepada tercapainya tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.
Hendry Fayol, dengan 14 prinsif organisasinya, yaitu:
a.
Division of Work
(pembagian kerja)
b.
Authority &
Responsibility (wewenang dan tanggung jawab)
c.
Dicipline (kedisiplinan)
d.
Unity of Command (kesatuan
perintah)
e.
Unity of direction
(kesatuan arahan atau penjurusan)
f.
Subardination of the
individual’s to general interst (menempatkan kepentingan umum diatas
kepentingan pribadi)
g.
Remeuneration of personel
(pengupahan pegawai)
h.
Ceutralization (pemusatan)
i.
Scalar Chain line ot
authority (rantai berkala bagi otoritas)
j.
Order (tata tertib)
k.
Eguity (keadilan)
l.
Stability of tenure of
personel (stabilitas masa kerja pegawai)
m.
Initiative (inisiatif,
prakarsa)
n.
Esprit the carps
(kesetiaan pada kelompok)
Ke-14 prinsip umum organisasi ini hingga
sekarang, bisa benar-benar dilaksanakan penerapannya dan masih sesuai dengan
pemikiran serta pelaksanaan manajemen modern.
Ada 5
komponen dasar suatu organisasi formal, yaitu :
1.
Struktur (perwujudan utama
dari desain organisasi)
2.
Tugas (aktivitas-aktivitas
yang harus dilaksanakan atas perintah atasan, atau yang telah ditentukan di
dalam rencana tugasnya.
3.
Orang atau personil
meliputi jumlah, kemampuan, keterampilan, karakter pribadi, gairah dan
semangatnya.
4.
Kaputusan dan balas jasa
agar semua personil mendapat imbalan yang adil dan benar sesuai aturan.
5.
Organisasi informal dan
budaya organisasi.
BAB XIX
LINGKUNGAN
INTERNAL ORGANISASI
Lingkungan internal organisasi (lingkungan Mikro Organisasi) Meliputi:
Tujuan organisasi, Srtuktur organisasi, Pengambilan Keputusan, Motivasi,
Komunikasi, Koordinasi, kepemimpinan serta budaya organisasi.
A.
Tujuan
Organisasi
Tujuan
organisasisering menggunakan istilah “ goals – aim-
objectivitas-mession-purposes, diberi definisi : sebagai suatu hasil atau
keadaan yang diharapkan dapat dicapai dengan menuntut suatu perencanaan,
pelaksanaan, dan pengendalian dengan seksama.
- Aim, merupakan suatu keadaan atau hasil yang ingin dicapai, melalui kegiatan yang lingkupnya lebih sempit daripada goals
- Objectivitas (sasaran) merupakan katagori yang bersifat spesifik tentang keadaan atau hasil yang ingin dicapai meliputi dimensi: kuantitas dan kualitas
- Missions, lebih menggambarkan tujuan organisasi non bisnis. Misi sebagai jawaban mengapa organisasi harus ada dan untuk apa. Misalnya: Misi organisasi untuk memerangi kebodohan, kemiskinan, pengangguran, kejahatan, ketidakadilan, polusi dan lainnya. Pada umumnya misi organisasi mengandung unsur filosofi nilai, kepercayaan dan filosofi manajemen
- Purposes, merupakan situasi dimasa mendatang yang diharapkan dapat dicapai, yang lingkupnya lebih sempit dari misi
Ada 2 klasipikasi
tujuan organisasi adalah:
a. Tujuan organisasi yang dirumuskan secara
terbuka
b. Tujuan organisasi yang tidak terbuka kepada
umum, hanya untuk lingkungan terbatas
Terdapat kekuatan
yang dapat mempengaruhi tujuan organisasi, yaitu sebagai berikut:
- Pengaruh lingkungan yang menghambat suatu organisasi
- Tingkatan organisasi, berpengaruh terhadap keputusan organisasi, Organisasi tingkat puncak rumusan tujuannya lebih luas daripada keputusan tingkat organisasi yang lebih bawah
- Tingkatn individu yang berperan dalam organisasi yang banyak menentukan rumusan tujuan organisasi
Pada manajemen by
objective (organisasi bisnis ditata ke dalam 8 wilayah tujuan yaitu:
- Market standing (kekuatan pasar)
- Inovation (temuan-temuan baru)
- Productivity (kemampuan berproduksi)
- Physical & financial resource (sumber daya fisik dan keuangan/modal)
- Profitability (kemampuan mendapatkan laba)
- Manager performance & development (pengembangan dan kinerja manajer)
- Warker performance attitude (sikap kinerja karyawan)
- Public responsibility (pertanggungjawaban terhadap masyarakat)
B.
Struktur
Organisasi
1. Hakekat dan Landasan Organisasi
Beberapa pengertian tentang “struktur
organisasi” : penempatan orang-orang pada posisi tertentu, serta peran, tugas
dan hubungan satu sama lainnya melalui berbagai saluran:
a. Adanya : The devision of labour, penempatan
orang-orang dengan penugasannya (pekerjaannya)
b. Adanya suatau hierarkhi, adanya pengaturan
pada tiap tingkatan atau unit.
c. Adanya alat pengendali semua kegiatan yang
sangat kompleks
2. Fungsi Struktur Organisasi
a. Struktur organisasi untuk menghasilkan output
organisasi dan pencapaian tujuan
b. Mengatur personil mengenai penempatannya
dalam organisasi, menanamkan kepatuhan semua anggota organisasi
c. Penataan para pelaksana pengambil keputusan
dan pelaksana kegiatannya.
3. Bentuk-Bentuk Struktur Organisasi
Max Weber menggambarkan bahwa struktur organisasi
merupakan bentuk “tipe biorkrasi”. Karena birokrasi memiliki hierarkhi dan
batas-batas otoritas (wewenang), adanya pembagian kerja, syarat-syarat kerja,
pengaturan jabatan dan perbedaan tingkatan-tingkatan imbalan. Birokrasi
dirancang untuk menjaga prinsip “efesiensi” dan pertanggung jawaban. Birokrasi
merupakan bentuk struktur organisasi yang paling baik. Disamping paparan dimuka
ada juga bentuk struktur organisasi, yaitu:
a. Bentuk struktur organisasi “ mekanik”,
sebenarnya bentuk ini mirip dengan bentuk birokrasi
b. Bentuk struktur organisasi “ organic “ suatu
model bentuk yang sangat erat kaitannya dengan lingkungan, terutama lingkungan
teknologi.
4. Faktor-faktor yang mempengaruhi struktur
organisasi, antara lain:
a. Ukuran dan kompleksitas organisasi
Besar atau kecilnya suatu organisasi akan
mempengaruhi besar terhadap struktur organisasi, yang besar akan menghadapi
serba komplek. Ukuran organisasi tidak hanya jumlah personil yang berada di
dalam organisasi, juga termasuk semua problematik yang berkaitan dengan
personil siapa, yang berada dalam organisasi. Berbagai komponen sebagai penentu
ukuran organisasi, yaitu :
1) Kapasitas fisik organisasi (sumber daya atau
sarana), misalnya:
a) Kapasitas daya tampung rawat inap bagi
pasiennya suatu rumah sakit (ruang, tempat tidur dan lainnya)
b) Kapasitas daya tampung mahasiswa bagi suatu
pendidikan tinggi.
2) Aspek personil yang tersedia di dalam
organisasi. Jumlah personil selayaknya
dikaitkan dengan prinsip efesiensi, kalau perlu dengan mengganti tenaga
manusia dengan alat atau mesin (dunia industri)
3) Aspek input dan output dikaitkan dengan
efektivitas dan produktivitas
4) Aspek dumber daya yang tersedia langsung
dalam organisasi (sumber daya manusia maupun non insani)
b. Peran Teknologi dalam organisasi
Hal ini akan lembih tampak pada perusahaan
industri. Dalam penerapan teknologi dengan memperhitungkan efektivitas dan
perolehan (prinsip kecocokan teknologi yang diterapkan dalam organisasi)
c. Faktor lingkungan
Faktor lingkungan yang paling berpengaruh
terhadap struktur organisasi adalah “ sosial organisasi, menyusul fisik
geografi, iklim, infra struktur, sosial ekonomi, demografi (kependudukan),
semuanya akan dijadikan pertimbangan dalam menyusun organisasi.
d. Pilihan strategi
Pilihan-pilihan apa yang akan dilaksanakan,
berpengaruh terhadap struktur organisasi. Misalnya: perusahaan mengembangkan
kegiatan pemasaran akibat adanya produk baru yang akan di pasarkan, memperluas
pangsa pasar di wilayah yang baru pula. Jelas ini akan mempengaruhi, menambah
luasnya struktur organisasi.
Kebijaksanaan internal organisasi sangat
ditentukan oleh kekuatan-kekuatan yang berkembang di dalam organisasi.
Pertimbangan ekonomis rasional yang telah melembaga, tersedianya sejumlah
peralatan guna melayani pelaksanaan pilihan strategi guna mencapai target.
Tujuan organisasi kesemuanya akan berpengaruh besar terhadap struktur organisasi.
Bebagai tahapan dalam memilih pilihan strategi baru, semuanya guna mengejar
tercapainya tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.
BAB XX
PERILAKU
INDIVIDU DALAM ORGANISASI
Sebelum lebih lanjut memahami perilaku
organisasi terlebih dahulu mengetahui individu-individu sebagai pendukung utama
suatu organisasi. Perilaku organisasi pada hakekatnya adalah hasil interaksi
antar indivdu dalam organisasi.
Setiap individu memiliki serba kebedaan dan
keunikannya. Begitu pula setiap organisasi akan memiliki kebedaaan walaupun
bergerak dalam bidang yang sama. Hal ini disebabkan oleh perbedaan individu
yang ada di dalamnya dan pula pengaruh lingkungannya. Akhirnya timbul
pertanyaan:
1. Apa yang disebut perilaku individu ?
2. Apa yang mendasari perilaku individu ?
3. Bagaimana proses pengambilan keputusan ?
4. Bagimana nilai, sikap dan kepuasan,
sipat-sipat manusia.
A.
Pengertian
Perilaku Individu
Perilaku manusia
adalah suatu fungsi akibat interaksi individu dengan lingkungannya. Individu
mewarnai tatanan dalam organisasi yang berupa: Kemampuan, kepercayaa,
sipat-sipat pribadi, pengharapan, kebutuhan, pengalaman masa lalunya.
Karateristik individu akan dibawa memasuki suatu lingkungan baru yaitu
organisasi atau lainnya.
Sebaiknya organisasi
yang merupakan lingkungan baru individu juga mempunyai karakteristik antara lain:
1. Keteraturan dalam hierarkhi.
2. Tugas, fungsi dalam berbagai pekerjaan.
3. Sistem pengajian dan system pengendalian.
4. Sistem kesejahtraan dan lainnya.
Disini terjadi interaksi antara karakteristik
individu, disatu pihak dengan karakteistik organisasi. Interaksi kedua
karakteristik akan mewujudkan perilaku individu dalam organisasi.
B.
Dasar-Dasar
Perilaku Individu
Kepribadian dan
pengalaman hidupnya akan mendasari “ perilaku individu” diantaranya :
1. Karakteristik Biologis
Yang merupakan karakter pribadi terdiri dari:
a. Usia
b. Jenis kelamin
c. Status perkawinan
d. Masa kerja
Ada anggapan bahwa makin tua usia makin merosot
peroduktivitasnya. Terdapat perbedaan kinerja pria dan wanita, status
perkawinan akan menambah rasa tanggungjawab. Masa kerja lebih menunjukan
pengalaman yang dimiliki. Hal ini akan merupakan kecenderungan perlu
pengamatan, apakah terdapat atau anggapan ini benar dan bisa dibuktikan.
2. Kemampuan
Setiap individu memiliki kapasitas dalam
menghadapi tugas pekerjaannya yang pada dasarnya kemampuan seseorang tersusun:
a. Kemampuan intelektual
Disamping kemampuan intelektual (IQ) perlu dikembangkan mengenai kematangan
emosionalnya (Emotion Quotient-EQ)
b. Kemapuan fisik
Stamina fisik, kecekatan tangan, kekuatan
atau bakat-bakat akan berpengaruh besar terhadap kapabilitas fisik seseorang. Ada 9 kemampuan fisik
dasar, yaitu :
1) Kekuatan dinamis
2) Kekuatan tubuh
3) Kekuatan statis
4) Kekuatan
5) Keluwesan extent
6) Keluasan dinamis
7) Koordinasi tubuh
8) Keseimbangan
9) Stamina
3. Kepribadian
Kepribadian seseorang merupakan total dalam
bereaksi dan berinteraksi dengan orang lain, atau himpunan karakteristik dan
kecederungannya yang stabil serta menentukan sifat umum dan perbedaan dalam
perilaku sesorang.
4. Determinan
Kepribadian
a. Keturunan, karekteristik sesorang dianggap
sebagian besar dipengaruhi oleh siapa
kedua orang tuanya. Tetapi sebenarnya karakteristik seseorang tidak ditentukan
oleh keturunannya.
b. Lingkungan budaya dimana kita dibesarkan,
norma, keluarga, sahabat, kelompok sosial memerankan cukup besar dalam
pembentukan kepribadian.
c. Situasi, kepribadian bisa berubah karena
dalam situasi tertentu.
5. Pembelajaran
Pembelajaran terjadi pada setiap waktu,
dengan proses pembelajaran bisa merubah perilaku seseorang. Belajar
mengakibatkan perubahan. Perubahan harus relative permanent, perubahan dalam
proses berpikir atau sikap seseorang dan selanjutnya perilakunya.
C.
Persepsi
dan Pengambilan Keputusan Individu
Persepsi adalah suatu
proses uang ditempuh individu untuk mengorganisasikan dan menafsikan kesan-kesan
indera agar memberikan makna bagi lingkungannya . Persepsi penting bagi studi
perilaku organisasi. Terdapat objek yang sama akan berbeda persepsi
masing-masing individu.
Berbagai factor yang mempengaruhi persepsi
individu.
D.
Teori
Atribusi
Mengamati perilaku
seseorang menggambarkan kesimpulan (membuat atribusi). Dalam mengamati
seseorang akan mencoba menemukan apakah itu disebabkan oleh factor internal
atau eksternal. Penentuan tersebut tergantung pada 3 faktor yaitu:
1. Kekhususan
2. Konsensus
3. Kosistensi
Faktor internal
berarti, perlaku yang berada dalam terkendali pribadi diri individu, sedangkan
factor eksternal sebagai hasil dari sebab-sebab dari luar orang dan individu
tersebut terpaksa berperilaku karena situasinya.
Jalan pintas dalam
menilai perilaku orang lain, mempresepsi atai menafsirkan yang dilakukan orang
lain merupakan suatu beban. Akibatnya sering ditempuh jalan pintas dalam
menilai orang lain.
Persepsi dilakukan
secara selektif, disadari kepentingan, latar belakang, pengalaman dan sikap.
Hal ini karena individu tidak dapat
merekam semua yang diamati, hal ini karena:
1. Efek halo
Menarik kesan karakteristik tunggal,
misalnya: kecerdasan, akhli gaul, penampilannya.
2. Efek kontras
Dibandingkan dengan individu yang lain yang
baru dijumpai (lebih tinggi atau lebih rendah).
3. Proyeksi
Membandingkan dirinya dengan orang lain.
4. Bersteriotipe
Menilai atas dasar persepsi terhadap kelompok
orang tersebut.
Persepsi jalan pintas
sering terjadi kesalahan (ketidak tepatana).
E.
Pengambilan
Keputusan
Pengambilan keputusan
adalah seperangkat langkah yang diambil individu/ kelompok dalam memecahkan
masalah yang dihadapi. Masalah akam muncul apabila terjadi penyimpangan antara
suatu kondisi saat ini dengan keadaan yang diinginkan.
Pengambilan keputusan
menurut penafsiran, evaluasi terhadap informasi dari berbagai sumber-sumber,
disaring, diproses dan ditafsirkan melalui persepsi-persepsi individu agar
individu mendapat hasil maksimum dan pengambilam keputusan harus rasional,
melalui langkah-langkah:
1. Menetapkan masalah.
2. Mengidentifikasi kriteria keputusan.
3. Mengalokasikan kadar (bobot) pada criteria.
4. Mengembangkan alternative.
5. Memilih dan menetapkan alternatif yang
terbaik.
Pengambilan keputusan
dalam organisasi, ada 2 pendekatan, yaitu :
1. Rasional-ekonomis, agar mendapatkan keputusan
yang ideal.
2. Model administrative, dengan memperhatikan
keterbatasan rasional manusia.
Dasar-dasar pengambilam keputusan dalam
organisasi:
- Rasionalitas
- Intuitif
- Identifikasi masalah
- Pengembanmgan alternative (kemungkinan)
- Menetapkan pilihan
- Perbedaan individual (cara berpikir), dan toleransi pribadi
- Hambatan organisasi
- Perbedaan budaya.
Model gaya
pengambilan Keputusan
Tinggi
Rendah
|
Analisis
|
Konseptual
|
|||
Derektif
|
Behavioral
|
Rasional
Intuitif
Etika dalam
pengambilan keputusan, pertimbangan memasukan unsur etika dalam pengambilan
keputusan merupakan kriteria yang penting. Terdapat 3 kriteria dalam
pengambilan keputusan yang etis. Yaitu:
1. Kriteria Utilitarian (kegunaan), memberikan
kegunaan yang besar untuk jumlah yang besar. Hal ini banyak diterapkan dalam
dunia bisnis.
2. Kriteria perlindungan hak. Criteria ini
digunakan menghormati dan melindungi hak dari individu (hak kebebasan pribadi,
keterbatasn berbicara).
3. Kriteria keadilan, menerapkan semua aturan
secara adil dan tidak berat sebelah (misalnya keputusan tentang besar kecilnya
tarif upah sesuai dengan prestasi kerjanya.
Adapun faktor yang
dapat mempengaruhi perilaku dalam pengambilan keputusan yang etis, adalah:
1. Tahap perkembangan moral, apakah secara
moral, benar atau tidaknya keputusan yang diambil.
2. Lingkungan organisasi, apakah organisasi
mendukung atau menorong perilaku etis atau sebalinya.
3. Pengendalian atau budaya nasional. Pengertian
etis untuk Indonesia,
bukan etis ukuran global.
F.
Nilai,
Sikap dan Kepuasan Kerja
1. Nilai adalah kenyakinan yang meresap dalam
prakarsa individu, nilai juga merupakan kenyakinan dasar bahwa suatu modus
perilaku atau keadaan akhir dari eksistensi yang khas lebih disukai secara
pribadi atau sosial daripada suatu modus perilaku atau keadaan akhir yang
berlawanan.
Niali penting untuk mempelajari perilaku
organisasi, karena nilai meletakkan dasar untuk memahami sikap dan motivasi,
serta nilai mempengaruhi persepsi kita.
Individu masuk dalam suatu organisasi dengan
bekal gagasan yang dikonsepkan sebelumnya. Mengenai apa yang seharusnya da
tidak seharusnya system nilai kita sebagian besar ditentukan secara genetik,
selebihnya ditentukan oleh faktor-faktor seperti: budaya nasional, perintah
orang tua/guru, sahabat dan pengaruh lingkungan lainnya.
2. Sikap adalah suatu kesiapan untuk menanggapi
suatu kerangka yang utuh untuk
menetapkan kenyakinan atau pendapat yang spesifik, serta sikap juga
pernyataan evaluatif baik yang menguntungkan atau tidak menguntungkan mengenai
objek orang atau peristiwa.
Sumber sikap sama seperti nilai, diperoleh
dari orang tua, guru, anggota kelompok atau rekan kerja. Ada 3 sikap yang sangat mempengaruhi terhadap
suatu pekerjaan, yaitu:
a. Kepuasan kerja (job satisfaction)
b. Keterlibatan kerja (job involvement)
c. Komitmen pada organisasi
3. Kepuasan Kerja, adalah penilian dari pekerja
tentang seberapa jauh pekerjaannya, secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya.
Kepuasan kerja merupakan sikap terhadap faktor-faktor pekerjaan, penyesuaian
diri dan hubungan sosial individu di luar kerja.
Kepuasan kerja pada dasarnya adalah “security
feeling (rasa aman) dan mempunyai segi-segi:
a. Segi sosial ekonomi (gaji dan jaminan sosial)
b. Segi sosial psikologi, kesempatan untuk maju,
kesempatan memperoleh penghargaan,masalah pengawasan, pergaulan antar karyawan.
Faktor-faktor lain yang dapat menimbulkan
kepuasan kerja seseorang yaitu: kedudukan, pangkat dan jabatan, masalah usia,
jaminan sosial dan jaminan financial, mutu pengawasan.
G.
Memahami
Sifat-Sifat Manusia
Memahami sifat
manusia adalah dengan menganalisi prinsif-prinsif dasar yang merupakan salah
satu bagian dari manusia. Prinsif-prinsif dasar tersebut adalah sebagai berikut
:
1. Manusia berbeda perilakunya karena
kemampuannya berbeda.
a. Perbedaan individual.
Perilaku manusia adalah suatu fungsi dari
interaksi antara perseorangan /individual dengan lingkungannya.
Untuk mengerti perbedaan masing-masing
individu seorang manajer mesti:
1) mengamati dan mengenal perbedaan.
2) Mempelajari variabel-variabel yang mempengaruhi
perilaku individu.
3) Menentukan hubungan diantara
variabel-variabel
b. Perbedaan kemampuan dan keterampilan.
Kemampuan (ability) merujuk suatu kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan dan seluruh kemampuan
seorang individu. Pada hakekatnya tersusun 2 faktor yaitu: kemampuan intelektual dan kemampuan
fisik. Keterampilan adalah kompetensi yang berhubungan dengan beban tugas,
seperti keterampilan mengoperasikan komputer, keterampilan berkomunikasi demi
misi kelompok. Keterampilan sangat penting dikaitkan dengan persyaran kerja.
2. Manusia memiliki kebutuhan yang berbeda,
3. Orang berfikir tentang masa depan dan membuat
pilihan tentang bagaimana bertindak.
4. Seseorang memahami lingkungan dalam kaitan
dengan pengalaman masa lalu dan kebutuhannya.
5. Manusia mempunyai reaksi-reaksi senang dan
tidak senang.
6. Perilaku seseorang ditentukan oleh banyak faktor.
BAB XXI
PERILAKU
KELOMPOK
Berbeda karakteristik setiap individu
berpotensi besar terhadap suatu kepentingan dan tujuan bersama (kelompok).
Berbagai bentuk kelompok akan tampak kepentingan dan tujuan yang berlainan.
Keberadaan kelompok sebenarnya bersifat informal, beda dengan organisasi yang
lebih bersifat formal. Sejak individu masuk ke dalam kelompok, maka perilaku
mereka akan menjadi perilaku kelompok untuk kebersamaan.
A.
Pengertian
dan Klasifikasi Kelompok
Batasan kelompok :
dua atau lebih individu berinteraksi satu sama lain sehingga perilaku, persepsi
anggota dipengaruhi oleh perilaku atau persepsi anggota lainnya. Juga dapat
diberi definisi sebagi dua individu atau lebih berinteraksi dan saling
keterantungan guna mencapai sasaran tertentu.
Organisasi terdiri
dari bagian-bagian, fungsi-fungsi dan integral dalam keseluruhan sistematik
yang saling berhubungan. Perilaku kelompok adalah semua kegiatan yang dilaksanakan
dua atau lebih individu yang berinteraksi dan saling mempengaruhi dan saling
ketergantungan untuk menghasilkan prestasi positif baik untuk jangka tertentu
dan pertumbuhan diri.
Bila suatu kelompok
terdapat dalam suatu organisasi maka anggotanya mesti
1. Termotivasi untuk bergabung
2. Menganggap kelompok sebagai kesatuan (unit)
dari orang-orang berinteraksi.
3. Berkonstribusi dalam berbagai proses kelompok.
4. Mencapai kesepakatan dan ketidak sepakatan
melalui berbagai interaksi.
B.
Klasifikasi
Kelompok
Suatu kelompok dapat diklasifikasikan
menjadi:
1. Kelompok formal
Kelompok yang memiliki struktur organisasi,
misalnya: Presiden dengan para menterinya, Ketua DPR dengan komisi-komisinya.
2. Kelompok informal
Bisa terstruktur dan tidak terstruktur,
muncul sebagai tanggapan terhadap kebutuhan akan kontrak sosial. Misalnya:
kelompok arisan, kelompok paduan suara.
Sub Klasifikasi Kelompok
a. Kelompok komando, ditentukan oleh bagan
organisasi.
b. Kelompok tugas ditetapkan secara
organisasional guna menyelesaikan tugas.
c. Kelompok kepentingan kerjasama untuk mencapai
sasaran khusus.
d. Kelompok persahabatan.
C.
Dasar-Dasar
Perilaku Kelompok
Kemampuan anggota
kelompok, ukuran kelompok. Kadar konflik yang terjadi, tekanan internal sebagai
penyebab sukses tindakan suatu kelompok (penyesuaian diri pada norma kelompok).
- Kondisi eksternal pada kelompok.
a. Strategi organisasi
b. Struktur otoritas.
c. Peraturan formal.
d. Sumber daya organisasi.
e. Proses seleksi personal.
f. Evaluasi kinerja dan system ganjaran.
g. Budaya organisasi.
- Sumber daya anggota.
a. Kemampuan, adalah hubungan antara kemampuan
intelektual dengan relevansi terhadap tugas kinerja kelompok.
b. Karakteristik kepribadian.
- Sumber kelompok.
a. Kepemimpinan formal (selalu ada dalam setiap
kelompok kerja).
b. Peran, yang ditampilkan oleh anggota.
c. Norma, standar perilaku yang dapat diterima
dengan baik.
d. Status, posisi secara sosial yang diberikan
kepada kelompok.
e. Komposisi heterogen dan homogen.
- Proses kelompok.
|
|
|
|
+ - =
- Tugas-tugas kelompok.
a. Pengambilan keputusan kelompok
Keuntungan pengambilan
keputusan
1) informasi lebih lengkap.
2) Lebih banyak pendekatan.
3) Meningkatkan dukungan.
4) Legitimasi meningkat.
Kerugiannya.
1) Menghabiskan waktu.
2) Tekanan untuk prinsif kesesuaian.
3) Dominasi oleh beberapa orang.
4) Tanggungjawab ganda.
b. Teknik pengambilan keputusan kelompok.
1) interaksi.
2) Sumbang saran.
3) Teknik kelompok.
4) Teknik Delphi dan pertemanan.
- Kinerja dan kepuasan
Suatu kelompok akan produktif bila anggotanya
trampil dan berkarakter pribadi yang baik dan mendapat dukungan dari manajemen,
tersedianya sumber daya yang memadai. Beberapa faktor yang berhubungan dengan
kinerja yaitu: persepsi, peran, norma, status, ukuran kelompok, demografi,
tugas kelompok dan kekohesifan. Kepuasan anggota dipengaruhi oleh hubungan persepsi, peran kinerja antar
atasan dan bawahan.
- Teori psikologi.
The collaborative classroom, dalam organisasi
mempunyai 2 unsur yaitu: Kerjasama dan saling ketergantungan yang positif.
Adanya kepercayaan bahwa dirinya merupakan bagian dari suatu kelompok dan
perasaan yang sama.
D.
Saling
Pengertian Antara Kelompok
1. Pengaruh konflik antar kelompok.
Kelompok terbentuk karena tindakan manajerial
dan oleh upaya individu yang dibentuk oleh manajerial disebut kelompok formal,
yang oleh karyawan pembentukannya
disebut kelompok informal. Kelompok akan bisa bekerjasama atau saling bersaing
dengan kelompok lain yang dapat memicu timbulnya konflik. Konflik bisa
bermanfaat bagi organisasi (persaingan sehat), tetapi dapat merupakan ancaman
bagi organisasi.
2. Hubungan antara kelompok.
Jaringan dan koalisi.
Jaringan biasanya bersifat kompleks antara
pihak yang berkepentingan satu sama lain disamping dengan organisasi (misalnya
lembaga konsumen kontak dengan organisasi, karyawannya bahkan dengan
pemerintah. Mungkin juga terjadi koalisi beberapa pihak yang berkepentingan
untuk mendukung atau menentang kebijaksanaan organisasi. Misalnya: koalisi
untuk menentang penerapan teknologi baru yang akan mengorbankan pekerja.
3. Peran ganda
Individu atau kelompok mungkin mempunyai
hubungan ganda dengan sebuah organisasi (sebagai pemegang saham organisasi juga
sebagai pembeli hasil produk).
4. Peran khusus manajemen
Manajemen bertanggung jawab terhadap
organisasi secara keseluruhan, dapat menciptakan keseimbangan terhadap berbagi
pihak yang memiliki kepentingan yang berbeda.
5. Negosiasi.
Negosiasi banyak bermanfaat di dalam
mengatasi konflik antar kelompok. Bila proses negosiasi dilakukan dengan efektif
dapat menyebabkan kerjasama berkelanjutan.
E.
Teori-Teori
Pembentukan Kelompok.
Akibat adanya
interaksi sosial antar individu maka manusia cenderung untuk selalu membentuk
kelompok-kelompok sosial sesuai dengan kebutuhan mereka. Adapun teori
pembentukan kelompok adalah:
1. Teori kedekatan.
Teori ini menjelaskan bahwa orang berhubungan
dengan orang lain karena adanya kedekatan ruang dan wilayahnya.
2. Teori interaksi.
Teori ini berdasarkan pada
aktifitas-aktivitas, interaksi-interaksi dan perasaan (sentiment-sentimen) atau
emosi. Ketiga elemen ini satu sama lain berhubungan secara langsung. Semakin
banyak aktivitas, semakin banyak pula interaksi demikian pula sebaliknya makin
banyak interaksi makin banyak pula aktifitas. Makin banyak aktifitas dan
sentimen yang ditularkan pada orang lain semakin banyak sentuhan (perasaan)
seseorang dipahami oleh orang lain, maka makin banyak kemungkinan ditularkannya
aktifitas dan interaksi.
3. Teori keseimbangan
Teori ini ( a balance theory of grouf
formation), menyatakan bahwa seseorang tertarik pada orang lain didasarkan atas
kesamaan sikap di dalam menanggapi suatu tujuan.
4. Teori pertukaran
Teori ini ada kesamaan dengan teori motivasi
dalam bekerja. Teori interaksi, keseimbangan juga berperan dalam teori ini.
Sebagai contoh, karyawan suatu organisasi dapat berkelompok disebabkan karena alasan ekonomi, keamanan maupun
alasan-alasan sosial. Pembentukan kelompok memberikan kepuasan terhadap
kebutuhan sosial yang mendasar dari orang-orang yang mengelompok tesebut.
F.
Bentuk-Bentuk
Kelompok.
1. Kelompok primer (primery grouf).
Kelompok primer bercirikan adanya keakraban,
kerjasama dan sering bertatap muka (seringnya berkomunikasi).
2. Kelompok formal dan informal.
Kelompok formal yang sengaja dibentuk untuk
menghadapi tugas pekerjaan tertentu. Kelompok informal adalah kelompok yang
tumbuh dari proses interaksi, adaya daya tarik dalam kebutuhan individu. Studi
klasik bidang organisasi industri menemukan 3 kelompok informal, yaitu:
a. Klik
mendatar, anggota terbatas dengan derajat dan bidang
kerja yang sama.
b. Klim
menegak, berbeda tingkatan hierarhki
c. Klik
acak, berasal dari berbagai derajat, tingkat,
bagian maupun lokasi.
3. Kelompok terbuka dan tertutup.
Kelompok terbuka mempunyai sifat tanggap akan adanya perubahan dan pembaharuan.
Kelompk tertutup, kecil kemungkinan untuk menerima perubahan dan pembaharuan.
4. Kelompok Referensi
Sesorang mengadakan referensi dari atasannya.
Ada 2 fungsi
seseorang untuk evaluasi yaitu: fungsi perbandingan sosial dan fungsi
pengesyahan sosial.
G.
Dasar-Dasar
Daya Tarik Antara Individu
Manusia sebagai
individu memerlukan individu yang lain. Mengapa seseorang individu tertarik
pada individu yang lain. Bukankah suatu kelompok adalah sejumlah orang-orang
yang:
- Mengadakan interaksi satu sama lain.
- Secara psikologis orang sadar akan adanya orang lain selain dirinya.
- Menganggap bahwa dirinya sebagai satu kelompok.
Alasan tersebut diatas dapat dilekompokan
sebagai berikut:
- Kesempatan untuk berinteraksi, saling ketergantungan merupakan inti dari pengelompokan.
- Status, orang tertarik pada orang lain karena kesamaan status, tetapi juga terdapat ada sementara orang yang berinteraksi dengan orang yang lebih tinggi statusnya.
- Kesamaan latar belakang, latar belakang yang sama, misalnya usia, jenis kelamin, agama, pendidikan, ras, suku, kebangsaan, status sosial ekonomi. Merupakan daya tarik individu untuk membentuk kelompok.
- Kesamaan sikap, hal ini merupakan pengembangan dari kesamaan latar belakang. Orang yang mempunyai latar belakang sama, akan sama pula pengalamannya. Ini cenderung orang juga memunyai sikap yang sama.
- Pemuasan kebutuhan (the satis faction of need), hasrat untuk mendapatkan kepuasan bagi terpenuhinya kebutuhan dapat merupakan daya tarik (motivasi) yang kuat dalam pembentukan kelompok. Misalnya akan kebutuhan keamanan, sosial, penghargaan dan lainnya.
- Tujuan kelompok (grouf gools), Tujuan kelompok bila dipahami denga jelas dapat merupakan alasan orang tertarik kepada kelompok tersebut.
- Alasan ekonomi (economic reasons), tertarik pembentukan kelompok karena berpendapat akan mendapatkan keuntungan ekonomi daripada pekerjaan mereka. Bekerja dengan system kelompok (misalnya: kerja perakitan, produksi hasil kelompok menentukan kadar upah tiap anggota, yang biasanya lebih tinggi daripada upah kerja mandiri.
H.
Sifat
dan Karakteristik Kelompok.
- Sifat Kelompok
Kelompok dengan sifatnya dapat dilihat
melalui 4 pandangan, yaitu:
a. Kelompok dari sisi persepsi.
Kelompok yang para anggotanya harus
memperhatikan hubungan mereka, memandang keberadaan tiap-tiap anggota dan
keberadaan kelompoknya. Dalam pertemuan tatap muka anggota akan mendapat kesan
atau persepsi, saling tanya atau bereaksi satu sama lain.
b. Kelompok dari sisi organisasi.
Kelompok merupakan suatu system terorganisasi
yang terdiri dari dua atau lebih individu yang saling berhubungan. Dalam system
ini ada beberapa fungsi dan mempunyai standar dari hubungan antar anggota,
sekumpulan norma-norma yang mengatur hubungan. Ini semua berlaku di dalam
organisasi.
c. Kelompok dari sisi motivasi.
Seseorang memiliki motivasi bilamana dia
belum mencapai tingkat kepuasan tertentu (ada 5 tingkatan kebutuhan menurut
teori Maslow).
d. Kelompok dari sisi interaksi.
Komunikasi langsung antara orang dengan
orang, berarti tidak ada pihak sebagai perantara. Padangan ini menekankan pada
interpersonal (interaksi antara individu).
- Karakteristik Kelompok
Dalam perkembangan kelompok, kelompok memulai
menampakkan karakteristik tertentu. Karakteristik kelompok bersumber dari
karakteristik individu sebagai angggota kelompok. Ada 7 (tujuh) karakter kelompok, yaitu:
a. Struktur, pada setiap kelompok akan terdapat
tipe struktur yang ada di dalamnya (factor dasar, misalnya: keahlian,
kekuasaan, status) semua akan memiliki proses di dalam kelomok.
b. Status hierarkhi, contoh pekerja yang lebih
senior biasanya dianggap lebih berpengalaman, lebih cakap secara teknis
sehingga ditempatkan pada posisi yang lebih tinggi hierarkinya.
c. Peran, konsep peran akan dianggap penting
dalam memahami perilaku kelompok. Aktifitas dan tanggung jawab berhubungan
dengan posisinya.
d. Norma, merupakan standar yang disepakati
individu dan perilaku kelompok, berkembang akibat adanya interaksi.
e. Kepemimpinan, peran kepemimpinan dalam
kelompok merupakan salah satu dari karakteristik kelompok (mengarahkan, mempengaruhi
anggota dalam kelompok).
f. Kohesifitas (kekompakan, kepaduan),
solidaritas, kekompakan merupakan indicator penting mengenai seberapa besar
pengaruh kelompok terhadap anggotanya.
g. Konflik, akibat beda pandangan, pendapat,
kepentingan individu, sebenarnya wajar apabila timbul suatu konflik. Bila
kelompok dapat memahami proses konflik dan memanfaatkan konflik untuk hal yang
kreatif dan inovatif (persaingan yang sehat) membuahkan suatu kemajuan.
I.
Alasan
Pembentukan Kelompok.
Manusia tidak mungkin
untuk hidup menyendiri, dapat dipastikan mengharapkan kehadiran komunikasi
tertentu yang disebut kelompok. Mengapa manusia memerlukan kehadiran suatu
kelompok.
- Untuk pemuas kebutuhan.
Alasan untuk pemuas kebutuhan dalam
kehidupannya, memotivasi individu dalam pembentukan suatu kelompok, kemampuan
dirinya tidak mungkin dapat memuaskan kebutuhannya.
- Kedekatan dan daya tarik.
Dalam interaksi dalam individu dibutuhkan
suatu kedekatan (misalnya berkaitan dengan tugas pekerjaan, juga termasuk daya
tarik tertentu berdasar pada persepsi, sikap, prestasi atau kesamaan motivasi,
semuanya sebagai alasan pembentukan kelompok.
- Adanya tujuan kelompok
Semua manusia memiliki tujuan yang hendak
dicapai. Tujuan akan lebih mudah dicapai apabila diaplikasikan dalam
pembentukan kelompok dengan tujaun bersama.
- Adanya alasan ekonomi.
Kebutuhan ekonomi guna pemenuhan hidup
manusia maupun kelompok. Motiv ekonomi mendorong adanya kerja kelompok.
BAB XXII
PERILAKU
ORGANISASI
Sebelum membahas mengenai “perilaku
organisasi” dimuka telah dipaparkan tentang seluk beluk yang berkaitan dengan
organisasi. Guna lebih menyegarkan kembali ingatan kita tentang pengertian
organisasi, adalah suatu wadah yang memberi peluang bagi anggota masyarakat
agar dapat meraih tujuan yang diharapkan sebelumnya tidak mungkin dicapai oleh
perseorangan (individu).
Organisasi merupakan unit (satuan)
terkoordinasi yang terdiri minimal dua orang atau lebih, berfungsi guna
mencapai serangkaian sasaran atau tujuan bersama. Perilaku semua manusia yang
berbeda di dalam organisasi merupakan awal dari “perilaku organisasi”,
selanjutnya organisasi akan melayani kebutuhan manusia bukan sebaliknya. Karena
manusia membentuk organisasi justru justru membentuk maksud tersebut.
A.
Pengertian
Perilaku Organisasi
Perilaku organisasi
merupakan studi yang menyangkut aspek-aspek tingkah laku manusia dalam suatu
kelompok antar organisasi tertentu. Hal ini meliputi aspek yang ditimbulkan
oleh pengaruh kelompok antar organisasi terhadap manusia, demikian pula aspek
yang ditimbulkan dari pengaruh manusia terhadap kelompok organisasi.
Perilaku organisasi
juga merupakan bidang ilmu pengetahuan yang mempelajari interaksi antara
manusia dalam organisasi, meliputi telaah secara sistematis tentang perilaku,
struktur dan proses di dalam organisasi.
Perlu disadari
organisasi diciptakan oleh manusia dalam meraih tujuan yang dicita-citakan. Lingkup
ilmu mengenai perilaku organisasi mencakup:
- Psikologi
- Sosiologi
- Antropologi
Pengertian perilaku
organisasi sebagai multi disiplin ilmu dapat digambarkan dalam beberapa hal,
yaitu:
1. Perilaku organisasi adalah cara berfikir dan
berperilaku adalah aktivitas yang ada pada diri individu, kelompok dan tingkat
organisasi.
2. Perilaku organisasi sebagai multi disiplin
ilmu yang mencakup: teori, metode dan prinsip-prinsip dari berbagai ilmu.
3. Di dalam berperilaku organisasi terdapat
orientasi manusiawi, dimana terdapat perilaku, persepsi, perasaan dan kapasitas
individu.
4. Perilaku organisasi berorientasi pada
kinerja, tujuan organisasi adalah meninkatkan produktivitas, artinya bagaimana
perilaku organisasi mampu meraih tujuannya.
5. Lingkungan ekternal sangat memberi pengaruh
terhadap perilaku organisasi.
6. Untuk mempelajari perilaku organisasi
diperlukan metode ilmiah, karena bidang perilaku organisasi sangat tergantung
pada disiplin ilmu yang merupakan cakupannya.
Mempelajari tentang
perilaku organisasi di fokuskan pada 3 karakter, yaitu:
a. Perilaku, adalah wujud tingkah dan laku
individu
b. Struktur, kerangka kelompok atau organisasi, kekuatan
yang mempengaruhi terhadap perilaku individu.
c. Proses, berkaitan dengan interaksi yang
terjadi antar anggota organisasi, meliputi: komunikasi, kepemimpinan,
pengambilan keputusan, kebijaksanaan dan wewenang atau kekuasaan.
B.
Pentingnya
Peranan Manajer
Organisasi,
lebih-lebih organisasi yang telah maju dan modern, upaya tercapainya tujuan,
kehadiram manajer dengan perannya sangat diperlukan demi keberhasilan
organisasi.
Seorang manajer
dituntut untuk mampu mengarahkan, memotivasi, menyelesaikan atau mengatasi
masalah-masalah yang dihadapi bawahan (staffnya), sehingga tujuan organisasi
dapat dicapai dengan sempurna.
Fungsi Manajer Menurut
Hendry Fayol bahwa semua manajer menjalankan fungsi manajemen di dalam
organisasinya, yaitu:
1. Fungsi merencanakan
2. Fungsi mengorganisasikan
3. Fungsi mengkoordinasikan, dan
4. Fungsi pengendalian
Tiga
keterampilan yang harus dimiliki seorang
manajer, adalah :
a. Keterampilan teknis (Technical Skill), yaitu
penerapana pengetahuan khusus dalam organisasi.
b. Keterampilan kemanusiaan (Human Skill),
kemampuan menciptakan kerjasama, memahami dan memotivasi orang lain/
perseorangan maupun kelompok.
c. Keterampilan konseptual (conceptual Skill),
yaitu keterampilam mental guna menganalisis dan mendiagnosis situasi dan
kondisi yang rumit, juga dalam pengambilan keputusan.
C.
Tantangan
dan Peluang Perilaku Organisasi
Organisasi dalam
mengoprasikan aktivitasnya tidak selalu berjalan lancar, terdapat berbagai
kendala, hambatan bahkan kadang-kadang suatu ancaman,hal ini semua dapat
dikatakan suatu tantangan.
Tantangan bagi
organisasi merupakan permasalahan yang harus dihadapi dengan serius dan
menuntut untuk segera diatasi, disamping itu harus dikelola dengan baik.
Organisasi harus pandai-pandai memanfaatkan segala kemampuan yang dimiliki,
pemikiran, tenaga dan strategi agar permasalahan dapat terselesaikan, sehingga
tujuan organisasi menjadi suatu kenyataan.
Peluang (opportunity)
mengandung arti suatu saat yang tepat untuk dilaksanakan berhubungan dengan
sasaran yang hendak dicapai. Tantangan dan peluang itu muncul akibat adanya
perubahan karena proses dinamika dan
kemajuan jaman. Tantangan-tantangan tersebut, yaitu:
- Globalisasi
Perubahan serba cepat dibidang ekonomi,
politik, sosial budaya juga termasuk masalah-masalah keamanan akibat pesatnya
kemajuan teknologi, terutama teknologi komunikasi dan transfortasi. Bagaimana
upaya menghadapi dan mengatasi tantangan dan juga dimanfaatkan sebagai peluang.
Hal ini sangat tergantung kondisi dan kapasitas organisasi.
- Keanekaragaman Tingkatan Kinerja
Penyesuaian dalam menghadapi personil yang
heterogen merupakan tantangan yang penting. Bagaimana usaha manajer dalam
menghadapi tantangan ini agar menjadi peluang dalam meningkatkan pengembangan
organisasi dengan melalui pendekatan komunikasi yang efektif.
- Memperbaiki kualitas dan produktifitas
Fokus peningkatan kualitas dan produktifitas
baik di bidang barang dan jasa merupakan tantangan bagi organisasi. Dengan
menerapkan pendekatan Manajemen Mutu Terpadu Total Quality Manajement (TQM),
dengan sasaran utama adalah kepuasan utama bagi pelanggan (customers) dan
klient.
- Meningkatkan keterampilan menangani semua personil (anggota organisasi).
- Merubah, dari Manajemen Control ke uasaha pemberdayaan segenap karyawan yang ada.
- Dari kemantapan keluwesan (luwes)
Dalam menghadapi serba kemajuan, karyawan
harus selalu meningkatkan pengetahuan dan keterampilan. Manajer dan karyawan
bersama-sama menciptakan: kebersamaan dengan keluwesan, sikap menghargai dan
menghormati antar sesama.
- Memperbaiki dan meningkatkan perilaku etis.
Perilaku etis adalah bentuk perilaku yang
benar menurut kaidah atau norma yang diberlakukan di masyarakat.
Kesimpulan dari paparan diatas bahwa:
- Tantangan dan peluang akan selalu muncul bagi para perilaku organisasi.
- Tantangan harus dihadapi, diatasi dan dikelola dengan benar.
- Peluang harus diraih agar tujuan organisasi tidak terganggu.
- Tantangan bila dikelola dengan tepat akan menjadi peluang yang baik.
- Di dalam menghadapi tantangan dan meraih peluang diperlukan keterampilan khusus bagi para manajer global, yaitu:
a. Keterampilan strategi global
b. Ketermpilan mengelola beragam cultural
c. Ketempilan membangun kehidupan kelompok.
d. Keterampilan berorganisasi.
e. Keterampilan berkomunikasi yang efektif
f. Keterampilan mentransfer pengetahuan.
BAB XXIII
PERUBAHAN
DAN PERKEMBANGAN ORGANISASI
A.
Tujuan
perubahan dan perkembangan organisasi.
Perubahan dan
perkembangan organisasi pada dasarnya berkaitan dengan tujuan dan peristilahan
yang dipergunakan. Tujuan kadang-kadang di tulis secara formal, namun
kadang-kadang perubahan dan perkembangan hanya menampakkan diri dalam tindakan
manajemen. Diantara tujuan-tujuan tersebut adalah:
- Meningkatkan kinerja (performance)
- Memperbaiki motivasi.
- Meningkatkan kerjasama
- Meperjelas komunikasi
- Mengurangi kemangkiran dan keluarnya karyawan (pegawai).
- Meminimalkan konflik.
- Mengurangi biaya (cost)
Belum ada kesepakatan
tentang cara terbaik guna mengkaji perubahan dan perkembangan organisasi
(Organization Development), yang penting menggunakan ilmu pengetahuan tentang
perilaku untuk membantu organisasi dalam menyelesaikan terhadap semua perubahan
(change).
Dengan menggunakan
pengetahuan dan teknik dari ilmu perilaku pengembangan organisasi adalah: suatu
proses yang berupaya untuk meningkatkan efektifitas dengan cara mengintegrasikan
kebutuhan individu untuk tumbuh dan berkembang dengan tujuan organisasi. Proses
ini merupakan perubahan direncanakan yang mengakibatkan suatu system secara
keseluruhan dalam kurun waktu serta terkait dengan misi organisasi.
Kesimpulan umum terkait
dengan tujuan khusus perubahan dan pengembangan organisasi.
1. Perubahan dan pengembangan harus terfokus
pada pembentukan kemampuan organisasi untuk beradaptasi dengan lingkungan.
2. Program yang dibuat harus lebih mampu
beradaptasi dengan lingkungan.
3. Program yang dibuat menggunakan metode yang
dirancang mengubah; pengetahuan, keahlian, sikap, proses, perilaku dan
rancangan kerja, menuju pengontegrasian kepentingan dan tujuan individu dengan
tujuan organisasi.
B.
Pendekatan Terhadap Perubahan Organisasi
Dalam pendekatan
terhadap perubahan organisasi terdapat 2 pendekatan, yaitu:
- Pendekatan dengan penekanan terhadap apa yang akan diubah.
a. Pendekatan structural, sosialisasi perubahan-
bagan organisasi yang baru, metode budget, peraturan
b. Pendekatan teknologis, arus kerja, tata letak
alat, metode kerja dan standar kerja.
c. Pendekatan tugas, perubahan, motivasi,
rancangan kinerja.
d. Pendekatan personil : sikap, inovasi,
perilaku (program training), seleksi, perlengkapan baru.
Saling Ketergantungan antara ke-4 pendekatan
- Pendekatan yang menekankan pada proses perubahan.
Pengelompokan jenis perubahan (proses) ada 3
yaitu :
a. Unilateral approach
Asumsi konstribusi bawahan sangat minim,
atasanlah penentu posisi kekuatan dan kekuasaan
Pengumuman tentang perubahan yang akan
dilaksanakan-mengganti beberapa posisi jabatan-tangga-tangga organisasi
diperpendek.
b. Shared power approach
Bila memiliki bawahan yang berkemampuan perlu
adanya shared power
c. Delegated power
Bawahan berpartisifasi aktif dalam program
perubahan, mulai tahap perencanaan sampai pelaksanaan,
1) adanya kelolpok diskusi khusus.
2) Kelompok kecik yang sensitive terhadap adanya
perubahan
C.
Faktor-Faktor
Yang Perlu Dipertimbangkan
Para manajer mesti memahami dampak yang bersifat umum
dari setiap perubahan. Faktor-faktor yang perlu dipertimbangkan, yaitu :
- Plan
Proses perubahan perlu diprogramkan terlebih
dahulu, baik yang terstruktur mapun yang tidak berstruktur. Berstruktur apabila
jadwal waktu untuk setiap kegiatan terjadwal. Tidak berstruktur apabila
pelaksanaan kegiatan terbuka lebar (misalnya kegiatan training.
- Power (unilateral to delegated)
Para manajer harus memperhatikan secara serius dan jujur
terhadap kemampuhan bawahan tentang keahlian bawahan dalam distribusi kekuatan,
kekuasaan (power).
- Relationship (inpersonal to personal)
Program training yang berupaya untuk mengidentifikasikan
gaya
kepemimpinan manajer sangat bersifat personal.
- Tempo (revolutionary to evolusionery)
Tempo adalah kecepatan dan kedalaman suatu
proses perubahan di muka dari yang terkecil ke yang besar.
Tiap perubahan perlu
pengkajian terlebih dahulu terhadap masalah mengenai: personal, lingkungan,
hambatan, waktu, sumberdaya, dan tujuan yang hendak dicapai. Adapun tahapan
perubahan, yaitu:
- Tahapan Unfreezing
Kepada semua personil diberikan rangsangan
untuk sadar akan adanya perubahan (perlu memotivasi, mencari cara-cara baru
guna mengatasi masalah).
- Tahapan freezing
Melibatkan para pelaksana (aplikasi, teknik
atau program perubahan berstruktur, teknologi, orang-orang atau kombinasi
antara factor-faktor tersebut.
- Tahahapan refreezing
Tindakan penguatan guna menanamkan kenyakinan
bahwa perubahan, pola sikap, keahlian dan perilaku yang baru sudah bersifat
permanen.
D.
Faktor-Faktor
Penghambat Perkembangan Perubahan Organisasi
Penghambat tersebut
dikelompokan menjadi 3 katagori, yaitu sebagai berikut:
1. Hasrat untuk mempertahankan kemampuan,
kesetabilan hidup.
2. Pertimbangan atas lawan-lawan yang mungkin
dihadapi untuk mengadakan perubahan
3. Ketidak mampuan untuk mengadakan perubahan.
E.
Hambatan
Sistem
Hambatan system
merupakan hambatan internal, yang meliputi sebagai berikut:
1. Keterbatasan sumberdaya (Sumber daya manusia
dan sumber daya lainnya).
2. Terperangkap oleh biaya yang harus
dikeluarkan, untuk kekayaan yang tidak
cepat dapat diuangkan akibat investasi pada kekayaan tetap.
3. Akumulasi hambatan-hambatan perilaku yang
bersifat resmi, dapat berupa status, ketentuan hukum, hubungan dalam struktur.
Semakin berkembangnya ketentuan resmi yang melembaga.
4. Hambatan perilaku yang tidak resmi dan tidak
direncanakan.
5. Kesepakatan antara organisasi, misalnya
adanya kontrak kerja, kesepakatan dengan pelanggan.
Hambatan-hambatan ini
harus diantisipasi, mengingat program pembaharuan dan perubahan merupakan
tuntutan organisasi yang perlu dilaksanakan.
F.
Faktor-Faktor
Pendorong
Terlepas pimpinan organisasi berkehendak atau
tidak untuk mengadakan perubahan, Organisasi tersebut berubah juga karena
sejumlah kekuatan akan mendorong untuk merubah, baik secara terpaksa mapun
secara sukarela.
- Perubahan secara terpaksa
Akibat pergantian personil dari yang tua
kepada yang muda, atau akibat adanya desakan dari masyarakat, juga bisa
pemaksaan dari pelaksanaan hukum yang berlaku.
- Perubahan secara sukarela.
Hal ini terjadi karena beberapa hal:
a. Adanya motivasi untuk berubah.
b. Penataan penghambat perubahan secara
sistematik antara lain:
1) Impor sumber daya.
2) Pemusatan sumber-sumber daya pada sektor
penting.
3) Mengindari biaya yang lambat menghasilkan.
4) Melaksanakan reorganisasi, mengurangi
menghambatan administratif.
c. Mengatasi pembuatan mental dengan cara-cara:
1) Merekrut orang-orang yang tidak bermental
ortodok (mempertahankan nilai-nilai lama)
2) Melaksanakan training dan retraining, bisa
juga penarikan personil dari luar.
3) Menyebarluaskan gagasan-gagasan yang
menonjol, kerjasama dengan kaum intelektual dan lembaga pendidikan tinggi.
d. Mengurangi insentif bagi para penentang
perubahan (reducing Incentivitas to appose change)
BAB XXIV
BUDAYA
ORGANISASI
A.
Pengertian
Budaya
Buadaya diartikan
oleh Richard A. Sheweden sebagai suatu “gagasan-gagasan yang bersifat khusus
dari suatu masyarakat berkenaan dengan hal-hal yang dianggap benar, baik, indah
dan bermanfaat yang harus disosialisasikan dan dibiasakan turun temurun.
B.
Budaya
Organisasi
Menurut Stephen P. Robbin dapat didefinisikan
sebagai berikut:
- Inisiatif perorangan tampil dalam bentuk peluang, tanggung jawab, kebebasan dan ketidak terikatan yang dimiliki seseorang.
- Toleransi atas resiko, tampil dalam bentuk peluang, dorongan terhadap personil untuk bersikap: agresif, inovatif yang berarti mengambil resiko.
- Pengarahan, tingkat kemampuan organisasi dalam menciptakan sasaran dan kinerja.
- Integrasi, unit-unit dalam organisasi di dorong untuk bekerja secara koordinatif.
- Dukungan manajemen (dari para manajer) terhadap bawahan agar efektif dalam hal komunikasi, bimbingan dan dukungan.
- Pengendalian (control) sejumlah aturan untuk pengawasan guna mengendalikan perilaku karyawan.
- Bukti diri (indenty), adalah tanda anggota suatu organisasi secara keseluruhan.
- Sistem imbalan, adalah tingkatan alokasi imbalan (gaji, promosi).
- Tolerasi konflik, tingkat keterbukaan bagi pegawai untuk menghembuskan konflik dan kritik.
- Pola komunikasi, yaitu tingkat jaringan komunikasi terhadap hierarhki yang ada.
Mathen Davis
memandang bahwa, “ budaya organisasi sebagai kepribadian organisasi
(organizational personality) sebagai hasil seluruh gambaran tentang organisasi
yang meliputi : orang-orangnya, sasaran, teknologi, ukuran, usia, persatuan
pekerja, kebijakan dan kesuksesan.
Bahwa budaya
organisasi terus dikembangkan, yang pada dasarnya bersumber dari pimpinan
organisasi dengan dukungan semua personil dalam organisasi. Perubahan-perubahan
dalam organisasi akan sangat berpengaruh pada perubahan budaya organisasi yang
melibatkan orang-orang di dalam organisasi tersebut.
Menurut Greenberg
& Baron : berpendapat bahwa ada 7 (tujuh) unsur budaya organisasi, yaitu:
- Inovasi (innovation)
- Stabilitas (stability)
- Orientasi terhadap orang (orientation toward people).
- Oreintasi terhadap hasil (result arientation)
- Lancar (easy goingness).
- Perhatian yang mendetail, dan
- Orintasi kepada kerjasama
C.
Konflik
Dalam Organisasi
- Sebab konflik dan penanggulangannya.
MC. Farland berpendapat: konflik merupakan
gambaran perilaku seseorang atau suatu kelompok orang untuk menguasai kelompok
lain.
- Suasana konflik
Suasana konflik dapat dibedakan menjadi 2 (dua)
yaitu:
a. Zero sum game. Bila suasana kelompok
memenangkan kekuatan (power) berarti yang lain kehilangan kekuasaan.
b. Non Zero sum game, yaitu setiap kelompok
memperoleh hal-hal yang dikehendaki secara bersama-sama (win-win principle)
- Sejumlah faktor yang menyebabkan konflik.
a. Ketidak tepatan komunikasi.
b. Perbedaan minat antar anggota.
c. Kurangnya komunikasi, menyebabkan
terbentuknya beda persepsi.
- Bentuk-bentuk alasan terjadinya konflik
Berbagai konflik bisa terjadi dalam
organisasi maupun dalam kehidupan dimasyarakat. Konflik bisa terjadi antar
pekerja dan majikan, anggota staf dan anggota lini, atau antar anggota staf.
Konflik interpersonal bisa terjadi konflik karena kondisi organisasi itu
sendiri.
Basis atau landasan terjadinya konflik dikemukankan
oleh Daniel Katz, ada 3 (tiga) macam, yaitu:
a. Konflik fungsional, antar sub-sistem di dalam
organisasi, karena masing-masing mengembangkan tata nilai dan norma.
b. Konflik saling ketergantungan, pelaksanaan
tugas hanya dapat dilaksanakan setelah tugas yang lain dapat diselesaikan.
c. Konflik hirarkhis yang bersumber dari minat
kelompok menurut tingkatan- tingkatannya.
Sthepen P. Robbin, berpendapat bahwa alasan
terjadinya konflik adalah sebagai berikut:
a. Komunikasi kurang sempurna sehingga salah
mengerti.
b. karena kondisi struktural, besarnya ukuran
organisasi, gaya
supervise, pemerataan peran yang kurang adil, system imbalan yang kurang tepat.
c. Variabel perilaku personal.
d. Keanekaragaman posisi antar kelompok.
Komponen proses terjadinya konflik di dalam
organisasi menurut Kenneth & Boulding: proses terjadinya konflik di dalam
organisasi, yaitu:
a. Pihak yang terlibat ada 2 pihak, bisa
individu dengan individu, kelompok dengan kelompok, kelompok dengan organisasi,
organisasi dengan masyarakat.
b. Bidang masalah konflik, yaitu keseluruhan
perangkat, system sosial yang memungkinkan konflik atau kekuatan antar pihak
dalam bidang tertentu.
c. Dinamika situasi konflik, hal ini berkaitan
dengan sejauh mana perkembangan upaya saling menyesuaikan diri antara
pihak-pihak yang terkait.
d. Manajemen pengendalian dan pemecahan masalah
konflik sejak dini. (salah satu pihak mengalah, atau melalui pihak ke-3, atau
mengatasi penyebabnya.
Konflik juga sering terjadi karena ketidak
serasian antar pandangan tentang hak-hak, imbalan atau power, keserasian dibidang
tujuan, minat selera, sudut pandang dan lain-lain.
- Tipe-tipe konflik
Konflik bisa terjadi antar individu dan antar
kelompok karena perbedaan nilai, sikap dan minat pribadi. Ada 4 jenis konflik, yaitu:
a. Konflik pribadi (personal conflict), penyebabnya
masalah harga diri dan emosi.
b. Konflik bukan pribadi ( de person alized
conflict) terjadi akibat ketidak cocokan dengan lingkungan.
c. Inner conflict, akibat nilai-nilai pribadi
dalam kaitan dengan kesulitan dalam pengambilan keputusan.
d. Inter gruof conflict terjadi karena perbedaan
tujuan antar departemen atau devisi di dalam organisasi.
- Penyebab terjadinya konflik
Penyebab terjadinya konflik antara lain:
a. Perbedaan tujuan, kebutuhan, nilai.
b. Persaingan dan ambisi pribadi dalam hal
promosi, upah.
c. Pelaksanaan kerja yang buruk (perja yang lain
menjadi kesal).
d. Overlapping dalam tanggung jawab atas
pekerjaan.
e. Kegagalan manajemen, waktu dan pelaksanaan
tugas.
f. Stres, kecemasan atas kondisi financial,
keluarga, benturan, perselisihan.
g. Ketidak setujuan terhadap imbalan, status
atau peranan.
h. Prasangka atas kesukuan, ras, agama, usia.
i. Salah urus tentang pekerjaan.
j. Ketidak mampuan delegasi dan wewenang.
k. Perselisihan antar nilai pribadi.
l. Kecerobohan dalam pelaksanaan kerja.
Guna mempelajari dan
medalami masalah konflik perlu kita ketahui ada 3 (tiga) macam pandangan
etntang konflik, yaitu:
a. Pandangan tradisional
Konflik sesuatu yang tidak diinginkan dan
akan membahayakan organisasi, maka harus diatasi (dipecahkan) agar semua fungsi
organisasi dapat berjalan normal.
Keluarga, lembaga pendidikan, keagamaan. Anti
konflik menciptakan kerukunan.
b. Padangan behavioral (netral)
Konflik merupakan benar-benar ciri khas
perilaku manusia (buel in element), akibat latar belakang yang berbeda, baik
individu mapun kelompok. Akhirnya tampak dalam perbedaan tujuan, sikap
kompetisi, persaingan dan sebagainya. Konflik mempunyai nilai sosial.
c. Pandangan modern.
Memandang konflik sesuatu yang positif dan
aktif.
1) Konflik penting dalam kehidupan
2) Merangsang lahirnya oposisi selanjutnya
mengkritisi.
3) Perlu mengembangkan manajemen konflik.
4) Pemimpin dan manajer bertanggung jawab
terhadap manajemen konflik.
Dupi anjeun nalangsara finansial atawa Anjeun kudu an tunai urgent mayar tagihan Anjeun? Jeung nu Anjeun hoyong candak résiko transforming hirup anjeun sorangan. Coba tur meunangkeun ATM kartu kosong Anjeun ayeuna jeung kudu antara untung hiji urang anu benefiting ti kartu ieu. kartu ATM ieu diatur sanggup Hacking kana wae mesin ATM di mana waé di sakuliah dunya. Kuring geus nyaho ngeunaan kartu ATM kosong ieu lamun kuring néangan gawé online kira sabulan katukang. Geus bener robah hirup mah salawasna ayeuna mah bisa disebutkeun Aku beunghar sabab Kami a kasaksian hirup. Kurang duit kuring meunang dina poé jeung kartu ieu $ 3,000. Komo ayeuna terus tetep ngompa duit kana akun mah. Sanajan kartu haram tapi aya résiko keur nyanggap. Hal ieu diprogram dina cara saperti nu teu bisa dilacak oge ngabogaan téknik anu ngajadikeun eta teu mungkin keur kaméra CCTV pikeun ngadeteksi anjeun lamun make telepon. Pikeun wincikan dina kumaha carana bisa nepi Hormat ayeuna kontak speedhackersnetwork001@gmail.com
BalasHapusAre you suffering financially or do you need an urgent cash to pay your bills? And you want to take the risk of transforming your own life. Try and get your ATM blank card today and be among the lucky one's who are benefiting from this card. This ATM card is set capable of hacking into any ATM machines anywhere in the world. I have to know about this blank ATM card when I was looking for work online about a month ago. It has really changed my life forever and now I can say I'm rich because I am a living testimony. The less money I get in a day with this card is $3,000. Even now and then keep pumping money into my account. Although the card is illegal but there is no risk of being caught. It is programmed in such a way that it cannot be tracked and also has a technique that makes it impossible for the CCTV camera to detect you when using it. For details on how to get yours today contact speedhackersnetwork001@gmail.com
BalasHapus